team-90381_640 Non è raro riscontrare malumori o insofferenze da parte dei propri dipendenti nell’ambito dello svolgimento della loro attività lavorativa. E’ bene dare peso a questo genere di situazioni e prendere celermente gli opportuni provvedimenti poiché se la condizione di disagio dovesse derivare da maltrattamenti o angherie da parte di colleghi o superiori, la circostanza potrebbe integrare un caso di mobbing, species di illecito che può riguardare molto da vicino anche il datore di lavoro. La Corte di Cassazione con sentenza 25 luglio 2013, n. 18093 specifica cosa debba precisamente intendersi per mobbing: “Integra la nozione di mobbing la condotta del datore di lavoro protratta nel tempo e consistente nel compimento di una pluralità di atti (giuridici o meramente materiali) diretti alla persecuzione od all’emarginazione del dipendente, di cui viene lesa la sfera professionale o personale, intesa nella pluralità delle sue espressioni (sessuale, morale, psicologica o fisica)”. Come anticipato però le condotte prospettate dalla Suprema Corte possono essere poste in essere non solo dal datore di lavoro in prima persona, bensì anche da suoi sottoposti e/o da colleghi del lavoratore vessato, ed è, appunto, in situazioni del genere che il datore deve prestare ancor più attenzione: infatti la circostanza che i soprusi non vengano commessi personalmente non vale a renderlo immune da un’eventuale responsabilità civile: Cassazione penale, Sez. IV, 12 luglio 2012, n. 27706, “Può quindi, conclusivamente, affermarsi il principio che ove il comportamento dell’agente venga ritenuto riferibile sia pure marginalmente o indirettamente alle mansioni in concreto esercitate ed affidategli dal datore di lavoro questi deve essere chiamato a rispondere per fatti illeciti commessi dal dipendente in danno di terzi … “.

Parafrasando la Corte, può affermarsi infatti che è sufficiente, per potersi parlare di responsabilità del datore, che le incombenze affidate da quest’ultimo al lavoratore mobbizzante abbiano reso possibile o quanto meno agevolato il verificarsi dell’illecito (occasionalità necessaria).

Il datore di lavoro andrebbe quindi esente da responsabilità civile solo e soltanto nel caso in cui il dipendente, l’autore del fatto illecito, abbia agito con dolo e in ragione di un’iniziativa personale del tutto scorporata dalle mansioni normalmente svolte sul posto di lavoro secondo le direttive del superiore, oppure nel caso in cui il fatto lesivo si sia verificato sul luogo di lavoro solo in via casuale o accidentale.

(30.07.2013)