Il lavoratore può usare i permessi ex Legge n. 104/92 per andare in vacanza?

Il lavoratore che usufruisce dei permessi di cui alla Legge n. 104/92 per l’assistenza di un familiare disabile deve guardarsi bene dall’utilizzarli per proprie esigenze di vacanza.

Difatti, il lavoratore ha la facoltà di assentarsi dal lavoro senza perdere la retribuzione e senza intaccare le proprie ferie per garantire una maggiore e più proficua assistenza al disabile, anche permettendo al titolare dei permessi di ritagliarsi uno spazio per far fronte alle proprie esigenze personali. Ciò, tuttavia, non vuol dire che sia possibile chiedere al datore di lavoro di usufruire di una giornata di permesso ex Legge n. 104/92 per portare in vacanza la propria famiglia e lasciare a casa l’assistito. Chi tiene una simile condotta rischia di essere licenziato per giusta causa senza poter obiettare nulla al datore di lavoro.

Basti pensare che di recente, con l’ordinanza n. 18293/2018 la Corte di Cassazione ha confermato in via definitiva il licenziamento di una lavoratrice che, beneficiando della Legge n. 104/92 per assistere la madre, si era allontanata dall’abitazione di quest’ultima e aveva approfittato di una giornata di permesso per recarsi con la propria famiglia in una nota località turistica.

Ciò, tuttavia, non vuol dire che il lavoratore debba assistere il disabile durante tutta la giornata di permesso o necessariamente in coincidenza con l’orario in cui avrebbe dovuto essere a lavoro. In un’altra pronuncia, la n. 213/2016, i giudici di legittimità hanno, infatti, chiarito anche che la necessità, sancita dalla legge, che il lavoratore che benefici dei permessi assista il famigliare handicappato con continuità e in via esclusiva “non implica un’assistenza continuativa di 24 ore” ma un’assistenza “che sia prestata con modalità costanti e con quella flessibilità dovuta anche alle esigenze del lavoratore“.

(02.05.19)

Lo svolgimento di altra attività in costanza di malattia può essere motivo di licenziamento disciplinare?

Lo svolgimento di altra attività in costanza di malattia non è di per sé vietato, ma deve essere valutato caso per caso: è compatibile l’attività svolta con il tipo di malattia? Non pregiudica il recupero delle energie psico-fisiche del lavoratore in malattia?

Nell’ambito del diritto del lavoro, per definizione, la malattia è uno stato patologico che determina una condizione di incapacità al lavoro specifico svolto da quel lavoratore, tale da determinare la sospensione temporanea del rapporto di lavoro e non la sua risoluzione.

Per giurisprudenza ormai costante, lo svolgimento di altra attività (lavorativa e/o extralavorativa) da parte del dipendente assente per malattia, è idoneo a giustificare il recesso per giusta causa del datore di lavoro, quando l’attività esterna prestata è di per sé sufficiente a far ritenere l’inesistenza della malattia, dimostrando una sua fraudolenta simulazione. In questo caso si è in presenza di un inadempimento del lavoratore talmente grave da non consentire anche in via provvisoria la prosecuzione del rapporto di lavoro.

E’ considerato motivo di giusta causa anche il caso in cui un lavoratore abbia violato in modo significativo il dovere di non compromettere il recupero del proprio stato di salute. Lo svolgimento di altra attività è, infatti, idoneo a giustificare il recesso del datore di lavoro per violazione dei doveri generali di correttezza e buona fede e degli specifichi obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà, quando – valutata in relazione alla natura della patologia e delle mansioni svolte – l’attività stessa possa pregiudicare o ritardare la guarigione o il rientro in servizio del lavoratore, oltre ad essere dimostrativa dell’inidoneità dello stato di malattia ad impedire comunque l’espletamento di un’attività ludica o lavorativa (cfr. tra le plurime Cass. Civ. n. 17625/2014; Cass. Civ. n. 21667/2017).

(03.03.19)

Quando il datore di lavoro va esente da responsabilità nel caso che un suo dipendente s’infortuni sul posto di lavoro?

Va premesso, innanzitutto, che il lavoratore che agisce in giudizio contro il proprio datore di lavoro per ottenere il risarcimento del danno subito a seguito di un infortunio sul lavoro, ha l’onere di provare il fatto costituente il suo inadempimento e la connessione tra tale inadempimento e il danno. Non deve provare la colpa del datore di lavoro, che si presume ai sensi dell’art. 1218 c.c..

Detto ciò, come può il datore di lavoro liberarsi dalla responsabilità per l’accadimento dell’infortunio del suo dipendente?

Quando gli venga contestata la mancata adozione di una misura di sicurezza espressamente prevista dalla legge, deve riuscire a provare che il fatto affermato dal lavoratore non è veritiero.

Qualora invece il lavoratore faccia ricorso, più genericamente, alla mancata applicazione dell’art. 2087 c.c., dovrà dimostrare di aver fornito al lavoratore tutte le misure di sicurezza consone al rischio connesso allo svolgimento di quella determinata attività lavorativa.

Ecco quindi che, nel caso preso in esame dal Giudice del Lavoro Dott. Perillo del Tribunale di Milano (sentenza n. 2410 del 28 settembre 2018), non si è ritenuto “sussistere alcuna responsabilità del datore di lavoro, che ha adottato tutte le cautele specifiche e generiche per preservare la salute del proprio dipendente ed il ricorso di quest’ultimo volto ad ottenere il risarcimento del danno va respinto”. Il lavoratore aveva subito un infortunio cadendo da una scala a piede d’elefante ma il datore di lavoro aveva provato di aver fornito adeguata informazione e formazione al proprio dipendente, facendolo partecipare a corsi sulla sicurezza, allegando altresì il proprio Documento di Valutazione dei Rischi, ove vi era una sezione specificatamente dedicata all’uso delle scale nonché alla procedura per il loro corretto utilizzo, e documentando che le scale utilizzate possedevano la certificazione di sicurezza richiesta nell’ambito UE e che non presentavano difetti di funzionamento.

(20.03.19)

La minaccia di morte al superiore costituisce causa di licenziamento

Con l’ordinanza n. 31155 del 03.12.2018  la Corte di Cassazione ha ritenuto legittimo il licenziamento comminato a un dipendente che aveva minacciato il proprio superiore. La Suprema Corte ha stabilito che una minaccia grave pronunciata in azienda, sebbene proferita in modo generico, ha un effetto gravemente destabilizzante nel contesto aziendale e, come tale, comporta la lesione del vincolo fiduciario con la conseguente legittimità del provvedimento espulsivo irrogato.

La Cassazione ha precisato che la minaccia grave determina pur sempre un turbamento nel soggetto che la riceve e anche se generica, può produrre un’alterazione psichica, avuto riguardo alla personalità del soggetto coinvolto. Se proferita poi pubblicamente in un ambiente lavorativo, la minaccia ha un effetto gravemente destabilizzante sull’attività aziendale, rappresentando una violazione degli obblighi di collaborazione, fedeltà e subordinazione, cui è tenuto il lavoratore nei confronti di un suo superiore.

(15.03.19)

Il lavoratore che ha superato il periodo di comporto va reintegrato e risarcito se non è stato licenziato subito

Il datore di lavoro deve licenziare a stretto giro il dipendente che esaurisce il periodo di conservazione del posto per malattia, altrimenti il lavoratore può ottenere l’annullamento del licenziamento per intempestività. E’ quanto stabilito dall’ordinanza n. 29402/2018 pubblicata il 15 novembre dalla Sezione Lavoro della Corte di Cassazione.

Il rapporto con il datore di lavoro cessa automaticamente con il raggiungimento del numero massimo di assenze e non richiede alcuna motivazione: nessuna esigenza di riflessione può giustificare il provvedimento espulsivo a distanza di tempo. Il licenziamento per il superamento del periodo di comporto non ha, infatti, natura disciplinare. E dunque secondo la Suprema Corte non possono sussistere, da parte del datore di lavoro, esigenze di riflessione che possano giustificare il provvedimento espulsivo a distanza di qualche mese dal momento in cui è stato accertato l’esaurimento della conservazione del posto. Tale condotta, peraltro, ingenera nell’interessato un ragionevole affidamento nella prosecuzione del rapporto lavorativo.

Nel caso di specie, la Corte di Cassazione ha bocciato il ricorso dell’azienda che aveva provveduto ad intimare il licenziamento ad una propria dipendente decorsi quattro mesi dal verificarsi dell’evento.

(13.02.19)

Le assenze per infortunio e malattia professionale sono computabili nel periodo di comporto

Le assenze del lavoratore che dipendono da infortunio o da malattia professionale sono computabili nel periodo di comporto.

Per escludere questi giorni dal calcolo per la conservazione del posto di lavoro occorre che vi sia una responsabilità dell’imprenditore o un’espressa previsione nel contratto collettivo.

È quanto ricordato dalla Corte di Cassazione, sezione lavoro, con la sentenza n. 26498 del 19 ottobre 2018.

La Suprema Corte ha infatti respinto il ricorso presentato dalla lavoratrice che si era infortunata cadendo da una scala sul posto di lavoro ed era stata licenziata a seguito del superamento del periodo di comporto.

La Corte d’appello aveva escluso che l’infortunio fosse dovuto a inadempienze del datore di lavoro a seguito degli obblighi imposti dall’art. 2087 cod. civ., pertanto le assenze rientravano nella disciplina prevista dall’art. 2110 cod. civ. che rinvia alle norme collettive, per le quali il contratto prevedeva un periodo massimo di centottanta giorni, superato dalla lavoratrice.

A ciò si aggiunga che la scala sulla quale la dipendente era caduta era conforme alle prescrizioni di legge, pertanto secondo i giudici di secondo grado il recesso era da considerarsi legittimo.

La sentenza veniva impugnata dalla lavoratrice la quale sosteneva che le assenze per malattia e infortunio non dovessero essere accomunate a quelle per la malattia ordinaria, pertanto non sarebbero dovute rientrare nel periodo di comporto.

Secondo la Corte di Cassazione, invece, le assenze del lavatore a seguito di infortunio o malattia sono computabili nel periodo di conservazione del posto e affinché l’assenza per malattia possa essere detratta non è sufficiente che la stessa abbia un’origine professionale, ma si rende necessario che sussista una responsabilità in capo all’imprenditore, circostanza questa non verificatasi nel caso di specie.

(23.10.18)

Sì al licenziamento a voce per la colf

La colf può essere licenziata a voce e il licenziamento non è nullo, né discriminatorio.

È la stessa legge infatti a prevedere l’esenzione dalla forma scritta del recesso per il lavoro domestico.

È quanto deciso dalla Corte di Cassazione, sezione lavoro, con l’ordinanza n. 23766 del 1 ottobre 2018.

La Suprema Corte ha così bocciato il ricorso di una collaboratrice domestica che impugnava il licenziamento orale intimato dalla donna presso cui aveva prestato servizio per diversi anni, perché a suo avviso non avrebbe potuto licenziarla a voce.

La Cassazione tuttavia conferma la legittimità del licenziamento, sostenendo che la violazione denunciata dalla ricorrente riguarda ipotesi non ricorrenti nel caso di specie posto che per il lavoro domestico è espressamente prevista l’esenzione dalla forma scritta del licenziamento.

(05.10.18)

Il calo di lavoro che determina la soppressione del posto consente di licenziare anche chi ha una malattia grave

Il calo di lavoro che determina la soppressione del posto giustifica il licenziamento per giustificato motivo oggettivo del dipendente gravemente malato.

È quanto sancito dalla Corte di Cassazione, sezione lavoro con la sentenza n. 23338 del 27.09.18.

Bocciato quindi il ricorso presentato da una dipendente, affetta da una grave patologia e per questo assente dal lavoro, che impugna il recesso per giustificato motivo oggettivo.

Secondo il datore il calo di lavoro e di introiti giustifica la soppressione del posto di lavoro.

Nel caso di specie i giudici di secondo grado bocciano la richiesta della ricorrente sostenendo che la natura discriminatoria del licenziamento era da escludersi perché l’organico dell’azienda era composto da due sole unità e l’altra collega non avrebbe potuto essere licenziata perché madre di un bambino in affidamento. La Corte d’appello inoltre ha ritenuto provate le perdite economiche dell’azienda tali da rendere necessario un intervento organizzativo, risoltosi in una riduzione dell’organico aziendale da due unità amministrative ad una sola. Ed ancora, l’azienda aveva atteso la fine della malattia della dipendente per intimarle il licenziamento, senza peraltro assumere nessun nuovo dipendente dopo. Insomma, il giustificato motivo oggettivo era pienamente provato.

La Cassazione, allineandosi alla tesi della Corte d’appello, sostiene che occorra provare il nesso causale fra il recesso e la discriminazione. Di ciò non vi è prova nel caso in esame, pertanto la Corte rigetta il ricorso.

(28.09.18)

Dev’essere reintegrato e risarcito il dipendente se il datore di lavoro non dimostra che l’ammanco nella cassa è doloso

Va reintegrato e risarcito il dipendente se il datore di lavoro non dimostra che l’ammanco nella cassa è doloso.

È quanto sancito dalla Corte di Cassazione, sezione lavoro, con la sentenza n. 22380 del 13.09.18.

È stato bocciato il ricorso presentato da un’azienda che licenziava la cassiera perché a fine giornata c’era un ammanco nel fondo cassa a lei affidato.

La Corte d’appello, accertata l’illegittimità del recesso, condannava l’azienda a reintegrare la dipendente oltre a risarcirle sette mensilità.

Secondo il giudice di secondo grado, infatti, era onere dell’azienda provare che la condotta della dipendente non costituiva una mera negligenza, ma era invece imputabile a una volontaria intenzione di sottrarre il denaro presente nella cassa.

Poiché però tale prova non era stata fornita, ciò non era sufficiente a ledere il vincolo fiduciario posto alla base del rapporto di lavoro.

La Suprema Corte, confermando la decisione dei giudici di secondo grado, dispone quindi la reintegra della lavoratrice il cui comportamento era stato dettato da una mera dimenticanza nel riporre il denaro nella cassetta.

Secondo la Suprema Corte infatti, come correttamente ritenuto dalla Corte d’appello, la mera mancanza di riporre il denaro nella cassetta del fondo cassa, pur costituendo una mancanza disciplinarmente rilevante, non integra neppure la fattispecie del notevole inadempimento che avrebbe potuto giustificare un licenziamento seppure con preavviso.

(25.09.18)

Legittimo il licenziamento del piazzista che altera le ricevute relative ai rimborsi dei pasti

E’ legittimo il licenziamento del piazzista che altera le ricevute relative ai rimborsi dei pasti. E’ quanto stabilito dalla sezione lavoro della Cassazione con la recente ordinanza n. 21045/2018 del 23 agosto che ha respinto il ricorso di un piazzista reo di aver commesso irregolarità nella rendicontazione dei pasti di lavoro.

Secondo la Suprema Corte la condotta del lavoratore deve infatti ritenersi grave in considerazione del grado di fiducia che l’imprenditore deve porre nei confronti di chi opera fuori sede.

Nel caso di specie, il Tribunale aveva accolto il ricorso dell’uomo dichiarando illegittimo il licenziamento, la Corte d’Appello aveva invece ribaltato la decisione stabilendo che l’azienda aveva assolto all’onere probatorio su di essa gravante, diversamente dal lavoratore che non era stato in grado di fornire la prova liberatoria. La questione è dunque giunta in Cassazione dove l’uomo ha contestato la decisione nella parte in cui si affermava che egli avesse agito con dolo.

La Cassazione, nel respingere la domanda, ha rilevato come nessuna censura potesse muoversi alla conclusione della Corte d’Appello la quale aveva desunto irregolarità dalle risultanze/documenti di causa, nonché dal fatto che il lavoratore aveva comunque rendicontato le spese sostenute, nonostante i problemi relativi alla loro documentazione e pur sapendo che le stesse sarebbero state sottoposte a controllo. Secondo la Suprema Corte, inoltre, i giudici di merito hanno ritenuto correttamente legittima la misura adottata ovvero il licenziamento, alla luce degli standards specifici propri delle mansioni svolte (appunto viaggiatore piazzista) e del grado di fiducia che il datore di lavoro deve porre rispetto ad una attività lavorativa svolta dal dipendente al di fuori della sfera di sorveglianza diretta di chi sia addetto al controllo. La sanzione irrogata è quindi risultata proporzionata rispetto alla lesione del vincolo fiduciario che non consentiva la prosecuzione del rapporto di lavoro. (16.0918)